【门窗加盟】铝门窗行业遇“跳槽门”需懂留人

更新时间：2023-09-30 作者：五星体育在线直播f1

  近几年，我国各发达城市报道人才流失的现状。在当今，社会是知识型社会、信息型社会，人才是社会背后的支撑，人才资源为第一资源。国以财为兴，行业则以人才为旺。跟着社会的快速的提升，各行业对人才的需求也在不断的增大，对于高质量人才更是渴求，人才问题日渐暴露出来。

  铝合金门窗业为传统家居企业，创新性人才更有助于企业的跳跃性发展，成为企业的“跳板”。但现阶段企业面临最大的问题是人员不稳定，企业各方面都难有大突破，那么铝合金门窗企业该如何招人、用人、留人呢？

  解决铝合金门窗企业用人难、留人难的问题，不能仅仅从员工身上找原因，任何人都渴望更好的发展，如果铝合金门窗企业由于制度和老板个人管理能力的局限，不能为员工提供满意的职业前景，那么员工流失就是自然而然的事了。所以，铝合金门窗企业一定从整体上思考人才的招留用管。

  铝合金门窗企业总在招聘，却招不到合适的人，好不容易招到一个勉强合适的人，培养起来非常吃力，不到一个月，人员离职了，铝合金门窗企业只能继续重复招聘、面试、试用、离职谈话的过程。

  所以，首先要明确要找什么样的人。只有在各方面的能力都与职位相称的员工才会在公司呆长久。

  其次要打造公司吸引力。很多铝合金门窗企业只顾闷着头挣钱，却疏于企业形象和吸引力的打造。其实，打造公司吸引力，打造老板个人魅力，打造良好个人成长环境，对铝合金门窗企业至关重要。

  第三，不同阶段雇不同的人。起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人更有责任心，稳定性也更强；加快速度进行发展期，雇佣聪明的人，因为聪明的人更有创造力，更具冒险精神；发展稳定的时候，雇佣勤勉、有管理才能的人，因为这时候我们更需要规范化和执行力。

  为此，首先要抓住员工的需求，激励员工的干劲儿，对于员工出色的工作表现要及时嘉奖、肯定。具体说来，要有清晰的晋升机制，公平的用人标准和科学、规范的绩效考核机制。

  其次要因材施教。铝合金门窗企业用人难体现在两方面，一是员工不出成绩，成长慢；二是出点成绩，要求多。

  对于不一样的员工，铝合金门窗企业要采取不同的管理策略：对于意愿高能力强的员工要多授权多辅导，对于意愿高能力低的要多辅导少激励，对于意愿低能力高的要少辅导多激励，对于意愿低能力也低的则要设定期限，及早淘汰。在此基础上，通过培训和内部竞争不断的提高员工素质。

  不抛弃不放弃。铝合金门窗企业为何需要去努力留住员工呢？招聘并培养一个新员工比改变一个老员工，管理成本要更高，时间也更长。员工作为公司的一员，能挽留的尽量挽留。不抛弃，不放弃是一个原则，也是给予员工安全感、归属感。

  情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉，再说出公司的期望、部门主管对他的期望，他自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。

  事业留人：铝合金门窗企业的业务工作在市场一线，他们更了解当地的渠道，更擅长与终端的沟通，所以，不管他们以后是自己创业，还是到生产企业未来的发展，他们在商贸公司的成功，都将对他们未来有很多帮助，所以，要想有更大成功，先要在公司立足。

  职业发展留人：了解员工的想法以及未来的规划，帮他规划实现路径，用我们的管理机制、用人理念感染他。

  人才战略是优先于产业高质量发展战略的，任何一个铝合金门窗企业都应该格外的重视人才战略，真真正正的做到“以德选才、以能用才、以绩论才、以诚留才”，只有这样，才能够建立一支卓越有效的人才队伍。返回搜狐，查看更加多